3+1 freins à l'amélioration de vos process RH

June 28, 2022
innovation RH

J’écrivais le corps de cet article pour la première fois en juin 2020, lorsque nous sortions de notre premier confinement, avec nos premières experiences de télétravail forcé d’urgence pour tous.

Le constat 1.5 ans plus tard est toujours aussi vrai. Voici une petite mise à jour sur les freins à l’amélioration des processus RH dans ce monde covidé, où la digitalisation a grandement accéléré. Toutes mes prédictions sur l’évolution alors imminente du monde du travail ont été vérifiées:

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Nous nous sommes bien rendus compte des limites des systèmes et des process de gestion des ressources humaines, des compétences, des carrières. Dans un contexte de distanciation sociale, de mise en place de politiques de télétravail imposé et massif du jour au lendemain, la complexité à gérer ses équipes et garder l'engagement est exacerbée. D'autant plus que pour beaucoup la digitalisation était encore en chantier.

Nous avons pu assister à une transformation du monde du travail:

Plus de travail à distance : donc la nécessité de comprendre la performance et l'engagement des gens malgré la distance; 

Plus de travail distribué : nécessité de visualiser et organiser la complémentarité des compétences et des équipes;

Moins de contacts avec les clients et entre les équipes, entraîne un besoin exacerbé d'empathie, et donc comprendre et mesurer les soft skills;

Accélération de la digitalisation globale, de la communication numérique, de l'analyse en ligne : donc plus de compétences IT, d'analytics et plus de compétences numériques nécessaires;

Total workforce planning: combiner diverses populations de travailleurs (internes, à temps partiel, contractuels, etc.) pour ajouter de la flexibilité tout en garantissant la performance.


A la lumière de ses évolutions, on peut donc anticiper 3 obstacles qui freinent la transformation RH et la mise en place de réponses à ces phénomènes:

Limite #1: les données

de qualité et de fiabilité limitées car elles sont incomplètes, en silos...

La multiplicité des systèmes d'informations et la diversité des process à travers l'organisation sont des freins à la structuration et donc la visualisation des données sur le capital humain pour la prise de décision.

Nous n’en sommes qu’aux prémices de la prise de conscience du rôle des données et de leur rôle majeur dans une entreprise digitalisée.

Limite #2: les outils en place

les outils RH pour gérer et exploiter ces données sont inadaptés à la collecte et l’interaction avec les collaborateurs. Or les process RH dépendent grandement de la capacité des outils et SIRH en place à exploiter et synthétiser des données, et des données de hautes qualité, pour alimenter la prise de décision.

Alors avoir des process optimaux devient un challenge. Les 2/3 des professionnels RH ont totalement conscience que la donnée est difficile à obtenir et que c'est principalement dû aux outils en place, qui de plus  communiquent mal voire pas du tout entre eux.


65% des professionnels RH estiment que leur outils sont inadaptés à la gestion des données.

Limite #3: GIGO

Garbage in, Garbage out. Un Classique : des données de qualité médiocre dans des outils qui s’interfacent de manière limitée, un cocktail dangereux.
on passe plus de temps à gérer ses outils RH et à corriger les données qu’à faire de la GRH…

Comment avoir des informations et des recommandations précises et actionnables sur ses collaborateurs?

Comment trouver les bonnes personnes avec les bonnes compétences au bon moment?

Comment maintenir et sécuriser les flux et process en place?


Nous atteignons alors la limite de ce que l’on peut mesurer et donc ce qu’on peut améliorer


Ces 3 freins sont imbriqués les uns dans les autres. Il en découle que les dispositifs d'aide à la prise décision sont affectés ce qui amène potentiellement les décideurs à douter de la fiabilité de leurs outils.

Prendre la mesure de ces obstacles est la première étape. Mais loin d'être suffisante, car en effet la réussite d'une stratégie RH repose également et surtout sur la volonté, l'acculturation, l'adoption, l'évangélisation, la communication... bref, surtout sur l'humain. Puis sur les outils qui exploitent ces données. On en arrive donc au 4e frein, qui se trouve en fait en amont des limites mises en avant.

Le 4e frein que l'on pourrait mettre en avant, c'est le manque d'une culture de la donnée.

La gestion des données est à mon sens la racine, ou en tout cas, le premier élément à maitriser pour vraiment dérouler une stratégie RH digitale optimale.

Activer cette culture c'est

- Rendre les données accessibles aux managers et aux professionnels des RH : Les données doivent être démocratisées dans toute l'organisation,

- Créer de la valeur commerciale à partir des données : Les données des collaborateurs et l'analytics qui en découle doivent éclairer la stratégie, permettre de prendre actions et de mesurer les résultats.

Vous vous en doutez bien, je ne vous ai pas amenés jusqu'ici pour vous laisser errer seuls et vous tourmenter.

Donc j'en profiterai pour vous parler de la technologie que l'on développe avec revolv.ai, si vous me le permettez :


Pour reprendre les points précédents, nous faisons le constat du manque cruel de données des RH et de l’incapacité des outils actuels à répondre à ce besoin.

Pour y faire face il faut un système sain de collecte, de structuration et d'exploitation des données des collaborateurs. 

C'est pourquoi nous développons une solution pour optimiser la qualité de ces données et assurer leur fiabilité.

Avec des sources multiples de collecte de données croisées, pour améliorer la qualité des profils analysés et donc mettre en place une base saine pour des process augmentés.
Le tout en s'integrant de manière invisible dans les SI en place.


En 3 mots, la technologie revolv permet l’acquisition, l’enrichissement et la synchronisation des données RH à travers vos outils, en continue.


Que diriez vous d'en parler et de faire de tous ces challenges, des opportunités?

>> antoine@revolv.ai

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