Conclusion
Les données dont nous parlons depuis le début de l’ebook permettent d'alimenter avec les meilleures informations possibles, à jour et complète, les dispositifs RH mélangeant IA et humain, pour permettre le déploiement d'une stratégie de gestion hautement individualisée à grande échelle.
C'est ainsi assurer en continue l'alignement entre les objectifs et les besoins de l'organisation d’une part, et les profils individuels qui composent cette entreprise d’autre part.
La RH Next Gen grâce aux données permet entre autres:
- de comprendre de manière dynamique les compétences disponibles et d'en mesurer l'écart avec les besoins pour établir des plans de développement (formation, montée en compétences, mobilité)
- de donner de la visibilité aux collaborateurs sur les rôles et compétences clés de l'entreprise et le lien avec leur carrière
- d'adapter les parcours d'évolution individuels grâce à du contenu sur mesure, de l'apprentissage "in the flow of work" et des recommendations individualisées au bon moment.
- de comprendre les mutations du marché du travail sur lequel on recrute
Les données sont la matière première mais loin de moi l'idée d'inférer que les données suffisent.
La réussite d'une stratégie RH repose également et surtout sur la volonté, l'acculturation, l'adoption, l'évangélisation, la communication... bref, surtout sur l'humain. Et dans un second temps sur les outils qui exploitent ces données.
Josh Bersin dans son rapport avec IBM sur les RH 3.0 l'explicite parfaitement:
“Les données donnent aux RH la capacité de prendre des décisions fondées sur des preuves qui sont en corrélation avec la stratégie globale d'une entreprise. Les données non structurées en temps réel provenant de l'intérieur et de l'extérieur de l'organisation, associées à des analyses avancées et à l'IA, peuvent éclairer des décisions de meilleure qualité en matière de talents et de main-d'œuvre dans toute l'entreprise.
Les RH 3.0 reposent en grande partie sur la capacité à intégrer de nouvelles données puissantes provenant de l'extérieur des murs - par exemple, les statistiques du marché du travail - avec les sources traditionnelles de l'entreprise, telles que les données SIRH et financières.
Afin de tirer des enseignements des volumes massifs de données qu'elles collectent, les grandes entreprises investissent massivement dans l'analyse des RH et développent une expertise approfondie de la fonction RH pour capitaliser sur cet investissement.”
La corrélation entre exploitation des données (culture "data-driven") et la performance financière de l'entreprise n'est d’ailleurs plus à prouver comme l'explicitait déjà Deloitte en 2019 avec ce graphe, et je ne pense pas avoir besoin de vous donner d'exemple pour prouver l'impact des données en sales, en marketing, en pilotage financier....
Les ressources humaines ont autant de bénéfices à en tirer que les autres fonctions, voire plus: mettre des données complètes, à jour et disponibles entre les mains des leaders RH va leur permettre de prendre des décisions de qualité supérieure, plus rapidement et dont les répercussions sur les besoins business seront extrêmement bénéfiques.