La qualité des données fera la qualité des décisions RH et contribuera grandement à la capacité de la fonction RH à atteindre ses objectifs.

Voici le raisonnement:

Avoir les bonnes informations disponibles entre les mains des décideurs, c’est la pierre angulaire des projets de planification RH, et des process de gestion des collaborateurs primordiaux dans la performance de l’entreprise: aligner les compétences (et donc les strategies de formation, promotion, recrutement... globalement la gestion et l'optimisation des trajectoires professionnelles des collaborateurs) avec les besoins et objectifs de l’entreprise avec toutes les contraintes d’échéances et de coordination des collaborateurs auxquelles ajouter la contrainte réglementaire.

Il est d’autant plus important de posséder les bonnes informations, non seulement dans leur véracité intrinsèque (ie. l’information est-elle à jour et complète?) mais également dans leur format, leur parcours (de leur création à leur consommation), car tout le mécanisme de prise de décision s’en nourrit. Que ce soit par votre cerveau ou une IA, la prise de décision est gourmande en données, mais des données de mauvaise qualité ruineraient le processus d’analyse ou biaiseraient les résultats. Si votre cerveau est capable de corriger instantanément des données jugées comme erronées, ce n’est pas encore le cas des machines pour qui le contexte est encore difficile à appréhender et vont prendre pour argent comptant ce qu’on leur donne à manger.

Réfléchissez-y: quelle part de vos décisions repose aujourd’hui sur des logiciels?

Assurer la qualité des données à travers un process viable et pérenne de gouvernance des données demande du temps et de l’énergie, de la coordination et de la precision. C’est un chantier d’envergure qui a pour objectif de soutenir la qualité des décisions clés de votre stratégie. Ces décisions ne peuvent être pertinentes qu’avec une donnée de qualité, complète, à jour, accessible et donc exploitable.

Un effort qui demande l’implication de toutes les parties prenantes - RH, managers, collaborateurs - donc aussi un effort d’évangélisation, de persuasion pour l’implication et l’adoption des outils éventuellement utilisés.

Or on sait que seuls 21% des managers RH estiment utiliser les données efficacement pour la gestion RH (source: Gartner) ou encore que 70% des utilisateurs de données business le font avec Excel et les emails, avant de les retranscrire dans les outils de l’entreprise (enfin, lorsque c’est effectivement retranscrit) - source. Mais selon Accenture 90% des employés sont prêts a partager leurs informations/leurs données s’ils voient une amélioration de leur condition de travail et une progression dns leur carrière (source).

Dès lors, le terrain de jeu est posé.

Il alors est temps d'amorcer un cercle vertueux de création de valeur qui commence

1) par l'amélioration de la qualité et de l'accessibilité des données des collaborateurs. Pour se faire il faut une gouvernance des données ayant une visibilité claire sur les niveaux de décisions et les données dont elles dépendent et ainsi établir les rôles et responsabilités autour du maintien de la qualité de la donnée. C’est faire en sorte de théoriser ou identifier les points faibles du cycle de vie de la donnée dans le circuit SIRH et quelle en est la cause.

Le jeu en vaut la chandelle car

2) ces données de meilleure qualité vont soutenir la confiance des utilisateurs/décideurs. On peut alors tabler sur l’amelioration de la qualité des services RH pour les collaborateurs grâce à une meilleure compréhension des profils, des compétences et des besoins avec des informations à jour et plus facilement disponibles et donc plus facilement exploitables.

Ce qui représente a fortiori un gain de temps et d’énergie commensurable sur la prise de décision et la conception des plans de carrières par les managers et RH par exemple, mais également par exemple dans les planifications des successions, dans la gestion de la mobilité... ce qui va réduire les temps de latence dans les postes vacances ou permettre de prioriser un recrutement par l’interne plutôt que par l’externe ou avec des cabinets de conseil. Ces données alimentent et soutiennent la qualité et la rapidité des décisions RH sur les process tels que la formation/ montée en compétence, le recrutement, de l’ensemble de la GEPP et autres dispositifs.

Ces bénéfices à tirer d’une meilleure gestion des données ne sont pas nécessairement faciles à jauger, ou plutôt à estimer en terme monétaire de prime abord pour la fonction RH. Leur apport doit se mesurer alors plutôt en temps et en économie, en efficacité gagnée.

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On retrouve comme finalités de l’usage de ces données:

- le pilotage et reporting

- la personnalisation de l'expérience collaborateur

- une stratégie RH reposant sur l’analyse prédictive, la modélisation, la scénarisation, ie. le déploiement de solution intelligente exploitant de l’IA dans une certaine mesure

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D’ailleurs d’après une étude d’Axys Consultants, 75 % des DRH se disent bien informés des avantages que pourraient leur apporter l’IA :

- simplification et optimisation de la gestion administrative des RH en automatisant les tâches (payes, congés…) (86 %) ;

- gestion par les collaborateurs de leurs congés, carrière, formation… et donner un feed-back sur l’entreprise grâce à un assistant personnel (78 %) ;

- amélioration du matching entre les candidats et les postes à pourvoir (77 %).

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Ainsi 3) On pourra alors observer que le bien être des collaborateurs s’améliore grâce à un suivi qui tient compte plus finement de leur profil et particularités, un suivi individualisé et donc une diminution du turnover des personnes clés pour l’entreprise en assurant leur implication et leur épanouissement.

On améliore la rétention, l'engagement, la productivité grâce à un meilleur alignement entre les collaborateurs, leurs attentes, leurs potentiels et les besoins évolutifs de l’entreprise.

D’un point de vue plus administratif, c’est garantir la sécurisation des données et assurer la confidentialité autour de ces données dans le circuit SIRH.

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‍4) la conséquence logique pour l'organisation est alors une hausse de sa compétitivité et donc de sa part de marché par l'amélioration de sa performance, de sa satisfaction client et/ou une baisse de ses coûts de fonctionnement.

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Cercle vertueux RH tel qu’illustré par Visier

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Malheureusement aujourd’hui, comme nous l’avons constaté dans le chapitre 1, le processus global de gestion des données est encore inefficace, avec des données trop souvent traitées hors circuits, avec une perte de temps et d’énergie, une déperdition sur la qualité et le volume des données, sans garantie de respecter les contraintes légales ou la confidentialité des collaborateurs.

Ce que nous avons voulu démontré, c’est que pour une GRH optimale, dans un contexte de digitalisation exacerbée, de pénétration de l’IA accélérée, il faut des données de qualité. Or pour avoir ces données, les SIRH en place ne sont pas adaptés et la multiplicité des outils qui cohabitent ( parfois 10, 20 voire 50 en même temps) complexifient ce schéma. C’est littéralement l’usine à gaz.

Il faut donc prendre à bras le corps la problématique de la qualité et la disponibilité des données en établissant une gouvernance pertinente et bien sûr en s’outillant correctement.

C’est alors que Revolv entre jeu.

Ce dernier chapitre de notre ebook la Révolution Data RH a eu pour vocation de montrer le potentiel que pourrait vous apporter notre technologie en vous libérant des contraintes de gestion des données qui freinent votre digitalisation, créent des temps d'arrêt dans vos dispositifs RHet pénalisent l’expérience de vos collaborateurs.

Revolv est un outil de pilotage des données qui simplifie leur gestion et assure leur qualité dans votre environnement applicatifs RH. Il permet de diagnostiquer leur qualité, leur état de santé à un instant T (complétude, véracité, incohérence...) et de mettre en place une remédiation, de générer des actions correctives, guidées par notre IA pour enrichir, compléter, structurer et synchroniser vos données.

Si vous souhaitez discuter de vos projets data RH , faîtes nous signe : antoine@revolv.ai